Mida jälgida tööandja brändingu puhul?

Miks aga nii ülemaailmsed kui ka Eesti organisatsioonid on asunud endale tööandja brändi looma? Eriti veel siis, kui see pole kerge ega odav lõbu. Vastus on ehk lihtsam, kui arvame. Tööandja bränd aitab organisatsioonil paremini oma eesmärke täita ning toob pikas ja mõnel juhul juba ka lühikeses plaanis rahalise kasu.

Tööandja bränd ei kanna tänapäeval enam ainult töötajate leidmise ja hoidmise eesmärki, vaid see on oluline ka organisatsiooni usaldusväärsuse ja heade kliendisuhete tagamisel. Üha enam teeb tarbija või ettevõtjalt ettevõtjale äris klient otsuse selle põhjal, kes on loodud teenuse ja toote taga.

Hind on olnud alati oluline, aga üha määravamaks muutub globaalses vaates ka eetiline äri, töötajate kohtlemine, töötajate võimekus luua firmadevahelises äris kliendile pikas plaanis järjest keerukamaid ja põnevamaid lahendusi. Lisaks on töötajakogemus üha enam põimumas tarbijakogemusega. Positiivne tööandja bränd võimendab organisatsiooni.

Aga kuidas tööandja bränd siiski toimib? Kujuta ette, et sa oled poes ja pead ostma ketšupi. Letis on kümme erinevat brändi – odavamad ja kallimad, ilusama ja koledama kujundusega. Kui sul on aega ja oled ketšupigurmaan, siis testid kõik need kümme ketšupit läbi, et teada saada, milline maitseb sulle kõige rohkem. Kui oled säästurežiimil, siis võtad kõige odavama. Kui sa pole kumbki, siis valid toote, mille brändi kohta oled kuulnud ja tead, et see peaks olema hea ehk valid brändi, olgu see siis Felix, Heinz või muu tuntud nimi. Brändi tuntus, lubadus ja väärtuspakkumine ning selle edastamine mõjutab sinu otsust.

Turunduse kuldreegel on, et kui oled seitse korda tootest või teenusest kuulnud, siis tekib sul selle vastu huvi. Sama käib ka tööandja brändi kohta. Tööpakkumisi on palju ja silm ei märka neid pakkumisi, mis meile midagi ei tööandja nime, sisu ega visuaalse keele kohta ei ütle. Kui meil on aga valikus kolm sarnast pakkumist, siis langetame valiku, tuginedes tööandja brändi lubadusele, sageli aga veelgi olulisema tegurile ehk oma töötaja soovitusele.

See, mida ettevõte pakub, peab tõesti kõlama potentsiaalsele töötajale väärtusena, vastama tegelikkusele ja eristuma konkurentidest. Kui ettevõtte väärtus on konkurentsivõimeline palk ja hea meeskond, siis 95% tõenäosusega pakub sama väärtust ka teie tööturu konkurent.

Pakkumine ja hüüdlause peavad kõnetama tulevast töötajat, kuid ei tohi ära unustada ka seniseid töötajaid. Kui iga päev tööl käiv Juhan end ikka uhke värbamiskampaaniaga ei seosta, siis ei näe ta ka suurt põhjust selle sõnumi levitamisse panustada. Oma töötaja on aga üks olulisemaid tööandja brändingu kanaleid.

Kõhutundega tööandja brändi ei ehita ega juhi. Kuigi teame vanasõna, et kes mõõdab, see lõikab, siis unustame ise alguspunkti fikseerida ja tulemusi mõõta. Alustuseks on hea teada, kui tuntud ja atraktiivne tööandja ettevõte võrreldes oma tööturu konkurentidega on ning millega eristutakse.

Vähem oluline pole ka oma sihtrühma paremini tunda õppida, sest ainult siis saab pakkuda neile seda, mis just neile korda läheb ja edastada oma sõnumid õigete kanalite kaudu.